Orienter le management vers des horizons différents et peut-être plus adaptés à l’intégration de tous les profils présents aux portes de l’emploi, y compris ceux de personnes en situation de handicap ouvre de nouvelles pistes de réflexion.
Dans notre pays, la culture managériale est en pleine évolution. Aujourd’hui, la quête de sens est devenue un argument fort de politique de Ressources Humaines. En effet, les jeunes sont plus susceptibles d’accepter un emploi s’ils ont la conviction qu’ils ont des valeurs communes avec leur employeur. Plus transversal, plus connecté, le travail d’aujourd’hui ne ressemble plus au travail de l’an dernier. Le management, qu’il soit ou non en lien avec le sujet du handicap, repose essentiellement sur l’échange de bonnes pratiques, entre managers et collaborateurs.
L’époque où le manager était dans une posture de « sachant » vis-à-vis de son subordonné est révolue. En effet, le management actuel et d’avenir, est celui qui va véritablement favoriser la co-construction dans le but de trouver le plus juste équilibre entre épanouissement personnel et performance professionnelle.
Cet objectif ne remet pas du tout en question le lien de subordination, mais cherche plutôt à transformer le caractère unilatéral et hiérarchique du lien et de l’organisation descendante.
Malheureusement, beaucoup d’entreprises ne parviennent pas encore à mettre en œuvre une plus grande flexibilité managériale. Elles sont nombreuses à être prisonnières de pratiques conventionnelles, avec des entretiens annuels qui sont utilisés en confrontant manager et managé de façon stricte.
Dans un management moderne, les managers accepteront de venir questionner leurs habitudes, leurs pratiques, leur quotidien. Se remettre en question, innover, permet de toujours mieux répondre aux besoins et aux attentes des collaborateurs. Par exemple, ces managers s’appuient chacun dans leur contexte sur des outils et méthodologies qui permettent un suivi régulier tout au long de l’année.
Le management agile, deviendra la pierre angulaire de l’entreprise future. Cette nouvelle organisation de la Direction et de l’activité de l’entreprise, induit un repositionnement managérial qui impose de créer avec les collaborateurs les conditions de la réussite de leur parcours. Une nécessité se dégage alors : permettre à chacun d’être reconnu comme « un » et de s’autodéterminer.
L’innovation en matière managériale repose sur « être ensemble », mais avec une activité professionnelle qui s’exerce aussi avec du télétravail pour un certain nombre d’entre eux. C’est n’est qu’en reliant la « raison d’être » de l’entreprise à des objectifs individuels tangibles et concrets que les entreprises arriveront à faire en sorte que la mission et les valeurs qu’elles affichent soient en parfaite cohérence.
L’innovation managériale nécessite avant tout de travailler sur les compétences et l’environnement pour adapter le management aux collaborateurs et à leurs spécificités, y compris en termes de handicap. Il faut donc faire au préalable un travail sur les valeurs et les postures qui constitueront le socle identitaire de référence à toute nouvelle pratique collaborative. Et voir l’émergence de nouvelles postures pour les managers (humilité, transparence ou encore résilience), seules à même de permettre la réussite d’un nouveau projet d’innovation managériale.
