Ou comment des micro-actions permettent de développer et d’ancrer vos compétences.
La déperdition des compétences dans le temps
On sait que seulement 20% des informations, connaissances et compétences vues en formation sont retenues dans le temps. Cet indicateur est un enjeu fort en termes de retour sur investissement de la formation, ou ou de l’apprentissage en général.
Le formateur et l’équipe pédagogique de l’organisme ont investi du temps dans l’élaboration et la conception de la formation (Programme, scénario, livret pédagogique, …) ; le stagiaire et son entreprise ont investi du temps pour la suivre. On peut donc attendre du stagiaire qu’il développe les compétences citées dans les objectifs à atteindre de la formation et surtout qu’il soit capable de les mettre en pratique.
La déperdition des apprentissages au cours du temps est autant valable pour des connaissances théoriques ou techniques que pour des compétences comportementales. Cela se produira avec plus de certitude si la connaissance ou la compétence n’est pas sollicitée de façon régulière dans le quotidien du stagiaire qui revient dans son rôle dans l’entreprise. Par exemple, si le stagiaire a été formé à la Gestion du Temps et qu’il anime une équipe, organise des réunions de travail et intervient auprès d’autres services, ses compétences devraient plus facilement perdurer dans la mesure où il peut s’entraîner à utiliser les bonnes méthodes et les bonnes postures dans ces situations. La mise en pratique est l’une des meilleures garanties pour le maintien d’une compétence. C’est sur ce principe que se base la micro-action.
Le bon usage du micro-doing
En repartant du principe du microlearning : un contenu de formation numérique, très court, (par exemple une vidéo, un podcast ou un quiz) avec un contenu précis. L’apprenant peut ainsi se concentrer sur LA connaissance qui lui manque et se former avec cette connaissance dans un temps très court. Ce format d’apprentissage en microlearning est approprié lorsque l’objectif est d’acquérir un savoir théorique (une connaissance).
En comparaison, la micro-action consiste à se former par l’action, à développer une compétence en l’appliquant, la pratiquant. Aussi, un micro-doing correspondra à une action très précise en lien avec une compétence très précise et qui peut être mise en pratique aisément dans le quotidien du stagiaire. Ce concept est très proche de l’AFEST (Action de Formation en Situation de Travail) mais dans un format reproductible pour l’ensemble des stagiaires concernés. Exemple de micro-action : Lors de la prochaine réunion que j’anime, je communique clairement la durée de la séance à l’ouverture.
Micro-doing et ancrage des compétences
Afin de favoriser un ancrage avec une grande probabilité que ce soit définitivement acquis, la micro-action est encore plus efficace si elle est répétée régulièrement dans le temps. Tandis que l’ancrage de connaissances passe par la répétition de microlearning, l’ancrage de compétences passe par la répétition de micro-actions. L’objectif est donc de stimuler le stagiaire pour qu’il mette en pratique la compétence aujourd’hui, puis dans une semaine, puis dans un mois… jusqu’à un ancrage durable de cette compétence. L’idéal pour les Formations comportementales comme Le Management, la Gestion du Temps, l’Affirmation de Soi ou la Communication est de pouvoir mettre en place un REX (Retour d’expérience) entre 6 mois et un an après la Formation socle.
Le formateur peut alors analyser si le stagiaire a appliqué la compétence dans la situation donnée, et avec quelle réussite. Pour cela, on peut lui demander de s’autoévaluer a posteriori avec des feedbacks du type : « Oui, c’était un succès ! », « Oui, mais j’ai eu des difficultés », « Non, je n’en ai pas eu l’occasion ou je n’ai pas réussi. ». Ces informations pourront être transmises au service Formation et/ou aux managers afin de vérifier le niveau acquis par chacun et les obstacles qui seraient restés insurmontables. Cela permettra de mettre en place une individualisation pour les stagiaires qui ont besoin de répétitions plus fréquentes sur les compétences moins bien maîtrisées. Mais cela favorisera aussi le réajustement éventuel des programmes futurs, en tenant compte des retours des stagiaires et de leur hiérarchie.
Entraînement et pratique resteront les maitres mots de cet objectif d’ancrage des compétences.
