Le postulat de départ de cet article rédigé par Marie-Andrée Joulain, consultante RH et Community Manager à l’APEC Nantes, est la difficulté pour les entreprises de dénicher la perle rare dans un contexte où le marché de l’emploi cadre se tend. Elle nous montre dans cet article, que cibler de nouveaux profils, utiliser des techniques marketing et susciter l’engagement sont des axes de réponses efficaces.
Pour recruter efficacement, cibler de nouveaux profils
Apprendre à déjouer les biais cognitifs
Pour recruter efficacement, il faut arriver à sortir des chemins classiques et apprendre à contrer les biais cognitifs. Un des premiers est celui de la généralisation. Certaines entreprises ont tendance à écarter directement la candidature d’un senior, de crainte qu’il ne demande un salaire trop élevé ou qu’il ait du mal à s’adapter. D’autres, renoncent à rencontrer un candidat qui est en recherche d’emploi en avançant que « s’il n’est pas en poste, c’est qu’il n’est pas très bon ». Tous ces raccourcis de la pensée sont comme un piège qui rétrécit le spectre des candidats.
Tenir compte des compétences transverses et des « soft skills »
Les critères de sélection des candidats ne peuvent pas se limiter uniquement aux diplômes obtenus ou à l’expérience. La prise en compte des compétences transverses peut s’avérer fort intéressante pour un recruteur. On pense par exemple à la gestion de projet, l’animation d’une équipe ou encore la créativité. Une fois les candidats présélectionnés sur ces compétences, libre aux recruteurs, lors de l’entretien, de s’intéresser aux « soft skills ». Le potentiel, la motivation, la capacité d’apprendre sont autant de facteurs déterminants pour que le candidat recruté soit rapidement opérationnel et efficient dans l’exécution de ses missions.
Rendre l’offre d’emploi attractive
Pour être attractif, il faut penser à valoriser les raisons pour lesquelles les collaborateurs actuels sont fidèles. Il ne faut pas oublier aussi, que les candidats comme les recruteurs, peuvent être captifs de leurs biais cognitifs. Il faudra donc en tenir compte dans la rédaction de l’offre. A poste identique, un changement d’intitulé peut favoriser la diversité et la mixité des candidatures reçues. Enfin, il est important de souligner directement les aménagements de poste possibles comme par exemple le télétravail. Un critère encore plus important de nos jours, par temps de crise.
Et si pour réussir à attirer les perles rares les recruteurs se transformaient en… marketeurs ? Sur un marché du travail en tension, où les candidats sont approchés comme des clients, les notions de “funnel de conversion du candidat”, de “ROI” et d’insights prennent de plus en plus de sens.
Le recruteur de demain ? Un marketeur !
Le parcours du candidat : un funnel de conversion pour booster l’engagement
Le funnel de conversion, en marketing, désigne l’ensemble du parcours du consommateur, de son premier contact avec la marque jusqu’à l’acte d’achat. Il se compose de trois grandes étapes : la visibilité, l’engagement et la conversion. Appliquée au recrutement, la phase 1 vise à améliorer la visibilité générale de l’entreprise : mener des actions de communication RH ou publier des actualités. Lors de la phase 2, l’entreprise doit créer de l’engagement directement via son site internet et ses réseaux sociaux. La phase 3 correspond simplement à l’étape où les candidats qualifiés postulent à l’offre d’emploi : le prospect est converti en « client ».
Penser ROI
Autre notion clé du marketing, le ROI (Return On Investment) permet d’évaluer, par exemple, l’efficacité d’une action de communication réalisée. Adopter une logique « ROI » est une manière d’étudier sa stratégie pour juger, entre autres, l’efficacité d’une campagne de recrutement ou le ratio temps passé par recrutement. Cette composante permet de tirer des leçons pour améliorer les prochains recrutements et attirer à l’avenir encore mieux et plus vite les talents.
L’émergence de l’insight recruiting
L’insight en marketing correspond à analyser le style de vie, les habitudes et les goûts des consommateurs. Transposée au domaine du recrutement, cette technique consiste à observer les tendances du marché de l’emploi et à en tirer des conclusions. En ce moment, quels sont les intitulés de poste les plus populaires ? Que recherchent les talents que l’on souhaite recruter ? Quelles sont leurs habitudes en matière de recherche d’emploi ?
Trop souvent réduit à l’entretien, le recrutement doit être pensé comme une chaîne d’interactions avec les candidats, avec une unique finalité : susciter l’engagement. Retour sur les grandes phases du recrutement.
Recrutement : suscitez l’engagement
De l’identification du besoin à la diffusion de l’offre d’emploi
La première étape du recrutement est déterminante : il s’agit de définir précisément le besoin et d’établir le profil du candidat idéal. Plus le besoin sera clairement exprimé, plus l’entreprise augmente ses chances de trouver la bonne personne.
Une fois le profil établi, l’entreprise doit trouver la meilleure manière de communiquer sur sa recherche. L’offre d’emploi a été utilisée par 89% des recruteurs lors de leur dernier recrutement cadre et est à l’origine de 55% des embauches (source Apec 2019). Mais attention à bien adapter son offre aux nouveaux canaux car aujourd’hui 73% des juniors recherchent du travail depuis un appareil mobile.
Tester les candidats sans les effrayer
Pour recruter des profils qualifiés, certaines entreprises conçoivent un processus à la hauteur de ces talents. La mise en place de tests est un excellent moyen de mettre les candidats en situation et de confirmer l’adéquation de leurs compétences avec les besoins. Néanmoins, il ne faut pas en abuser et bien présenter, au préalable, les enjeux aux candidats pour que ces tests soient bien accueillis.
L’entretien : un cap décisif pour le candidat mais aussi pour l’entreprise
Le moment clé du recrutement reste l’entretien en face-à-face, il permet de mieux connaître le candidat, de vérifier ses compétences techniques et personnelles, de s’assurer de sa motivation et de départager plusieurs candidatures. Il faut être vigilant car il donne aussi l’occasion au candidat de se forger un avis sur l’entreprise, le poste et les missions.
Il faut avoir à l’esprit qu’aujourd’hui ce sont les candidats qui choisissent l’entreprise et non l’inverse. Les recruteurs ne doivent plus uniquement sélectionner les bons profils : ils doivent donner envie aux candidats d’intégrer leurs entreprises. La durée du processus de recrutement est également à surveiller car ce délai peut effrayer un candidat et être un critère sans appel dans son choix.
Une règle d’or : impliquer les candidats
Pour favoriser l’implication, il est essentiel que les candidats se sentent acteurs tout au long du processus. En effet, 27% des candidats déplorent ne pas savoir à quelle étape du recrutement ils se trouvent (source Apec 2019). L’impliquer, lui permet de se projeter à la prochaine étape et donc de mieux imaginer son arrivée dans l’entreprise.
Offre d’emploi, tests, entretiens, à l’issue de ce long processus, un candidat est alors recruté. Mais l’opération de recrutement n’est pas pour autant terminée : la période d’intégration reste une étape cruciale !
