Ça y est, c’est officiel, à compter du 9 juin 2021, le 100% télétravail ne sera plus la règle. Certains s’en réjouissent, d’autres au contraire craignent ce nouveau changement.

Dans le cadre des échanges avec des salariés, des dirigeants, il n’est pas rare d’entendre « vivement le retour à la normale !», mais quelle est cette normalité ? est-on sûr de tous parler de la même chose, voire est-ce adapté de penser que la Normale, c’est comme avant (ce qui peut être sous-entendu par cet aphorisme) ? En effet, pour certains, cette période de télétravail a pu être réellement bénéfique, apportant une réelle autonomie de travail et le développement de la capacité des managers à déléguer et à faire confiance.

Il serait donc restrictif, voire simpliste de penser de manière linéaire que demain, ce sera « comme avant ». Ce serait oublier qu’il y a eu un avant et qu’il y aura un après. Ce serait oublier que la mise en place du télétravail a eu un impact systémique. Les systèmes organisationnels ont changé, ont évolué, tout comme les salariés. Refaire « comme avant » sans rien changer serait nier ces évolutions, voire annulerait les effets bénéfiques liés au télétravail.

Il ne faut pas non plus céder à la tentation de tout changer, sous prétexte que « on ne peut pas retourner à la vie d’avant ». Pour la plupart des organisations humaines, la réalité se situera à l’intersection de ces 2 axes

Une différence majeure entre mars 2020 et juin 2021 est que les entreprises disposeront d’un temps de 5 semaines pour anticiper le retour des salariés sur site. Il s’agit donc d’anticiper, préparer, planifier et donc de se questionner. Cette anticipation sera nécessairement variable selon la situation actuelle de l’entreprise / organisation : certaines sont en mode télétravail à 100% avec des salariés qui ne sont pas venus sur site depuis plusieurs mois, voire une année, d’autres ont maintenu certaines de leurs activités avec du personnel sur site et les fonctions supports en télétravail. A réalité variable, solutions différentes. L’ampleur de la tâche qui attend les organisations est grande, de nouveaux défis managériaux sont à relever pour faire en sorte que tout se passe au mieux.

Pour cela, quelques clés peuvent être communes à toutes les structures :

  • Réfléchir sur l’organisation du travail, en tenant compte des effets bénéfiques et néfastes du télétravail : retour au 100% présentiel pour tous, hybridation avec une partie en télétravail (1 jour, 2 jours/semaine ?) et une partie en présentiel. Il s’agit de prendre de la hauteur sur ce qui a fonctionné en intégrant les salariés à la réflexion.
  • Communiquer clairement sur les décisions prises, anticiper les questions posées par les salariés et répondre le plus factuellement possible. Formuler les choses simplement, avec humanité.
  • Communiquer sur le protocole sanitaire mis en œuvre dans l’entreprise. Il ne faut pas nier que certaines personnes sont anxieuses face à la COVID19, et ne se sentent peut-être pas prêtes pour retrouver une vie sociale et les risques liés aux échanges. Elles ont donc besoin d’être rassurées par l’entreprise sur le respect du protocole proposé par le Ministère du travail
  • Ecouter : la fonction RH et la fonction du manager de proximité impliquent une écoute bienveillante dans un contexte encore anxiogène.
  • Préparer un accueil de qualité : en effet, un simple « bonjour, comment ça va » avant la prise de poste pourra être difficilement vécu par le salarié
  • Renforcer la cohésion d’équipe, recréer le collectif pour ré-humaniser le travail qui a pu se déshumaniser par le télétravail.
  • Eviter les actions gadget qui ne portent que peu de sens (se retrouver autour d’un babyfoot par exemple, créer des obligations autour d’une pause café…) qui peuvent être contreproductives
  • Ne pas partir du principe que le retour au travail en présentiel sera « automatique » et « facile », puisqu’avant les salariés étaient tous sur site. Certains auront besoin de plus de temps que d’autres pour reprendre leurs marques, retrouver leurs repères et les automatismes. Respecter cette différence de temporalité et la faire respecter sera également un rôle majeur attendu des managers.

En conclusion, un défi important sera de concilier distance et proximité, en prenant en compte l’individualisation et la complexité.