Selon le principe de Peter, tout salarié gravit les échelons jusqu’à atteindre un niveau hiérarchique ou technique où il sera incompétent. C’est malheureusement le reflet du système de promotion que l’on retrouve dans de nombreuses organisations.
Qu’est-ce que le principe de Peter ?
Cette théorie doit son nom à son auteur, le professeur canadien Laurence J. Peter, qui l’a développé dans un ouvrage en 1969. L’auteur affirme qu’au sein d’une organisation, un salarié compétent à son poste sera promu à un niveau hiérarchique supérieur. Ensuite, s’il est encore compétent dans sa nouvelle fonction, il connaîtra une nouvelle promotion et ainsi de suite. S’il reste dans son dernier poste, c’est qu’il aura alors atteint son « seuil d’incompétence »
Illustrons l’exemple d’un enseignant (compétent à son poste) qui est nommé directeur de son école. Doué lorsqu’il s’agit de transmettre le savoir aux enfants, il se voit en revanche démuni face à ses nouvelles missions : gestion des équipes, démarches administratives…
Laurence J. Peter déduit plusieurs corollaires de ce fonctionnement, en particulier : « Au fil du temps, chaque poste tend à être occupé par un employé qui est incompétent pour exercer ses fonctions. » Dans ce cas, comment les entreprises parviennent-elles à survivre ? D’après l’auteur, la majorité de leur activité serait en réalité assurée par les salariés n’ayant pas encore atteint leur seuil d’incompétence.
Mais pourquoi un employé promu ne serait-il pas rétrogradé, en cas d’erreur ? À vrai dire, le supérieur hiérarchique devrait se déjuger et ainsi reconnaître ses propres lacunes. Un comportement rare dans la sphère professionnelle !!
La compétence en question(s)
Heureusement, dans la réalité, les entreprises ne s’appuient pas uniquement sur les compétences pour décider des promotions. D’autres facteurs peuvent entrer en jeu, tels que les diplômes, le réseau, la capacité à se mettre en avant, l’entretien d’évaluation …
Malgré ces limites, le principe de Peter reste aujourd’hui populaire. Et ce, parce qu’il parle au plus grand nombre : tout employé dans sa carrière a remis en question les compétences de son manager, ne serait-ce qu’une fois.
Comment faire pour éviter de tomber dans le piège ?
Il convient de garder la règle à l’esprit au moment d’accorder ou d’accepter une promotion. Peter donne d’ailleurs quelques conseils afin d’éviter de se retrouver à son seuil d’incompétence.
Ainsi, à l’échelle individuelle, il recommande de demeurer à un poste pour lequel on se sent compétent. Quitte à refuser une promotion et à fuir les responsabilités professionnelles. Et si le seuil d’incompétence semble déjà été atteint, il conseille de se spécialiser sur une petite partie du nouveau poste et d’éviter de remplir toute sa fonction.
Du côté des organisations, il est recommandé de ne pas accorder une promotion en s’appuyant uniquement sur les réussites passées. Il est, au contraire, préférable d’évaluer la compatibilité du profil avec les compétences requises par le nouveau poste, telles que la capacité à manager.
Et si le mal est déjà fait, Laurence J. Peter recommande ce qu’il appelle la « sublimation percutante ». Cela consiste à promouvoir une nouvelle fois l’employé devenu incompétent, à un poste supposé plus important, mais en réalité beaucoup moins influent. Une méthode communément appelée « mise au placard », dont l’idée a été reprise par Scott Adams. L’auteur et dessinateur américain a en effet créé le principe de Dilbert, comme un prolongement humoristique de celui de Peter et résumé de la façon suivante sur sa page Wikipédia : « Les gens les moins compétents sont systématiquement affectés aux postes où ils risquent de causer le moins de dégâts : ceux de managers. »
Bon…. nous espérons que la majorité des managers ne sont pas concernés par ce système de promotion désastreux. Nous conseillons à ceux qui ressentent encore quelques carences de nous consulter pour s’inscrire dans un programme de formation Management ou un coaching individuel. Nous les aiderons à sublimer leur exercice et à relever le niveau de compétence à atteindre pour leur succéder !
