Le collectif et donc la présence au bureau, doivent retrouver un sens par l’organisation et le résultat attendu du travail de groupe réuni. Les Directions d’entreprise et services RH auront à répondre à un questionnement des salariés : pourquoi revenir en présentiel ? Ils devront donc réfléchir aux arguments sur la raison et l’objectif du temps passé ensemble au bureau ? Quelle est la valeur ajoutée que nous attendons de ces temps collectifs ?

La gestion du mode hybride. Lorsque le télétravail s’est généralisé en 2020, une partie des Managers a eu tendance à sur-contrôler leurs équipes : un point chaque matin et un point quotidien le soir, un rapport à la fin de chaque journée, semaine…. Cette culture managériale verticale et peu délégataire ne correspond plus aux organisations actuelles. Les Managers seront mieux préparés et plus efficaces avec des outils et méthodes adaptées à un management à distance ou hybride.

Lutter contre la perte de sens au travail. La crise sanitaire a induit chez nombre d’entre nous une angoisse et des interrogations nouvelles concernant notre rapport au travail et notamment notre sentiment d’utilité au travail, le sens que l’on donne ou cherche dans notre travail. Des interventions seront parfois nécessaires comme une cellule d’écoute ou un bilan de compétences ou un coaching de reprise des qualités relationnelles.

La place des relations informelles. Les relations informelles sont des outils puissants de régulation de la relation de travail. Le temps informel permet de poser une question en dehors de la hiérarchie, d’apprendre de ses pairs par échange de pratiques, de s’intéresser différemment à ses collègues et à la vie de l’entreprise. Il ne faut pas que ces temps disparaissent complètement. Il est du devoir des Managers et de la Direction de permettre une certaine vie autour de la réalisation des objectifs et des missions de chacun. Trouver, inventer sa machine à café virtuelle….

Un temps de travail à distance repensé : il ne faut pas hésiter à réfléchir aux besoins d’adaptation et à la souplesse que l’on peut introduire dans le télétravail. Ainsi, il est intéressant de laisser fonctionner des collaborateurs avec des plages horaires pour faciliter la conciliation de la vie personnelle et professionnelle, en déportant par exemple sa journée de travail plus tôt le matin ou le soir en fonction de ses besoins familiaux. Les Managers devront apprendre à évaluer le travail des collaborateurs de manière différente et à plus investir sur la confiance et l’autonomie.

Prendre le télétravail comme opportunité. Une fois la confiance et l’autonomie installées dans le management, la distance et le travail sous des modes différents peut mettre en valeur les idées et la créativité de certains. Les Managers devront être attentifs aux signaux de ceux-ci s’ils veulent récupérer toute cette richesse et en faire profiter l’organisation. Valoriser les individus permettra à coup sûr de valoriser le collectif.